Mijn nichtje is onlangs op staande voet ontslagen omdat zij aan het internetten was tijdens haar werk. De jeugd van tegenwoordig is voortdurend aan het internetten; dit hoeft toch niet te betekenen dat ze hun werk niet goed doen. Kan dit inderdaad een grond zijn voor ontslag op staande voet?
Dit kan inderdaad een reden zijn voor ontslag op staande voet. Dit hangt echter wel af van de feiten en omstandigheden.
Onlangs heeft de Rechtbank Amsterdam in een dergelijke zaak uitspraak gedaan en uit deze uitspraak blijkt dat internetten tijdens werktijd inderdaad een grond voor ontslag op staande voet kan opleveren. In deze zaak had de werkgever in oktober 2016 door middel van een duidelijk memo meegedeeld dat het voor werknemers niet meer toegestaan was om een apparaat tijdens werktijd bij zich te hebben waarmee gebruik kan worden gemaakt van internet (zoals een mobiele telefoon). De (ex)werkneemster was bekend met dit memo.
De (ex)werkneemster had vervolgens in december 2016 een schriftelijke waarschuwing ontvangen in verband met te laat komen, het gebruik van de mobiele telefoon tijdens werktijd en het achterhouden van artikelen uit de winkelvoorraad. De werkgever heeft aangegeven dat de grens bereikt was en dat met name het nog één keer achterhouden van artikelen zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet. In februari 2017 heeft de (ex)werkneemster een laatste waarschuwing ontvangen in verband met te laat komen. In april 2017 werd de werkneemster betrapt toen zij tijdens werktijd via de kassa op het internet bezig was en geen aandacht aan de klanten besteedde. De werkgever heeft vervolgens de (ex)werkneemster op staande voet ontslagen.
De (ex)werkneemster heeft via de rechter geprobeerd om het ontslag aan te vechten.
De rechter oordeelde echter dat aan de formaliteiten voor een ontslag op staande voet volledig is voldaan en dat er sprake was van een dringende reden; dit mede gezien de overige omstandigheden. De werkgever in kwestie had immers heldere interne regels die ook duidelijk waren gecommuniceerd. Ook is er voldoende door de werkgever gewaarschuwd met vermelding van de mogelijke consequenties. Het verzoek om een transitievergoeding is eveneens afgewezen, omdat er volgens de rechter sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.
Zie voor de uitspraak: ECLI:NL:RBAMS:2017:6700, 15 september 2017
