In tijden van crisis kan ontslag de besten overkomen. Maar het ene ontslag is het andere niet. Regel het zo goed mogelijk.
Door de economische crisis lijkt een ontslag om ‘bedrijfseconomische redenen’ voor duizenden werknemers plots onontkoombaar. Maar crisis betekent niet dat u rechteloos bent. Integendeel. Werkgevers moeten zich aan allerlei regels houden bij het aanwijzen van de werknemers die ze ontslaan. Ook moeten ze toestemming vragen voor het ontslag, de noodzaak van het ontslag onderbouwen en alternatieven onderzoeken.
Er zijn drie manieren waarop u ontslagen kunt worden. Ontslag met wederzijds goedvinden; een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf (voorheen het CWI); of ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter. De keuze is aan de werkgever. Wat het ontslag voor u betekent en hoe u het onderste uit de kan kunt halen, leest u hierna.
Ga niet in op mondelinge voorstellen, ook niet onder tijdsdruk. Vraag liever een voorstel op papier en vraag bedenktijd. In dat voorstel moet staan per wanneer het dienstverband ophoudt en welke ontslagvergoeding daar tegenover staat. Als richtlijn voor zo’n gouden handdruk geldt de zogenoemde kantonrechtersformule.
Een werkgever die binnen een kalendermaand van een medewerker af wil, zal nog dieper in de buidel moeten tasten. De WW-uitkering gaat namelijk pas in na afloop van de wettelijke opzegtermijn van een maand. Een voorbeeld maakt dat duidelijk. Stel: een autoverkoper krijgt in oktober zijn ontslag. Rekening houdend met een opzegtermijn van een volle kalendermaand, is hij vanaf 1 december zijn baan kwijt. Op die datum gaat de WW-uitkering in. Als de autodealer al per 1 november van zijn verkoper af wil, is het redelijk dat hij de gemiste maand WW ook vergoedt.
Een alternatief is een uitgesteld ontslag, bijvoorbeeld over drie of zes maanden, om ondertussen te kunnen solliciteren. De werknemer kan dan met opgeheven hoofd tegen een nieuwe werkgever zeggen dat hij toe is aan een nieuwe uitdaging, in plaats van dat hij zijn biezen heeft moeten pakken. Coaching om een andere baan te vinden kan een onderdeel zijn van deze afspraak. Of u ook echt een nieuwe baan vindt, is natuurlijk maar de vraag. Een zak geld kan daarom aantrekkelijker zijn. Zeker als u met plannen rondloopt om een eigen zaak te starten is iedere vorm van startkapitaal welkom.
Verder kunnen in de onderhandelingen voor ontslag met wederzijds goedvinden de volgende punten aan de orde komen:
Wat zijn uw rechten als werknemer? Bij een (massa)ontslag mag een werkgever niet willekeurig de werknemers eruit pikken die hij kwijt wil en de best presterende voor het bedrijf behouden. Ook mag hij niet, zoals vroeger de regel was, de laatst bijgekomen personeelsleden het eerst de laan uitsturen. Tegenwoordig moet er worden ‘afgespiegeld’. Het personeel wordt verdeeld in ongeveer gelijke functies en vervolgens per functiegroep in vijf leeftijdscategorieën. Het ontslag moet zo over de leeftijdscategorieën worden verdeeld, dat de leeftijdsopbouw voor en na het ontslag ongeveer gelijk blijft. Zijn er bijvoorbeeld veel jonge verkopers, dan zullen er in die leeftijdscategorie veel ontslagen vallen. De regel is dat binnen een categorie degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komt.
De afspiegelingsregels kennen een paar uitzonderingen. De werkgever mag onmisbare werknemers en medewerkers met een zwakke arbeidspositie in een ontslagronde overslaan. Werknemers kunnen ook zelf bij het UWV Werkbedrijf vragen om zo’n uitzonderingspositie, maar die krijgen ze niet zomaar. Voor het stempel ‘zwakke arbeidsmarktpositie’ heb je meer nodig dan alleen een leeftijd boven de 50. Wie 50-plus is en arbeidsgehandicapt komt er mogelijk voor een aanmerking. Een 60-plusser misschien ook, maar het UWV Werkbedrijf beziet dit alles in samenhang met de andere ontslagkandidaten.
Werkgevers ontslaan liever hun minder gewaardeerde krachten dan dat ze gaan afspiegelen. Een truc om toch van een werknemer af te komen is hem een andere (unieke) functie te geven en vervolgens die functie op te heffen. Een functie opheffen mág, behalve als het gebeurt om afspiegelingsregels te omzeilen.
Het is dus opletten geblazen wanneer u een nieuwe functie krijgt terwijl er een reorganisatie in de lucht hangt. Zit er een luchtje aan uw ‘promotie’? Maak dan schriftelijk bezwaar. Wordt u daadwerkelijk ontslagen, wijs het UWV Werkbedrijf er dan op dat u nog maar kort geleden behoorde tot de grote groep van uitwisselbare functies.
Dezelfde truc kan de werkgever toepassen om een werknemer te behouden. Door bijvoorbeeld één van de tien accountmanagers net iets meer bevoegdheden te geven, krijgt deze opeens een andere functie, zodat afspiegelen voor deze persoon niet nodig is. Als het uzelf betreft, bent u in het voordeel. Maar collega’s kunnen er met recht op wijzen dat uw functie toch in de afspiegeling moet worden meegenomen.
Sommige bedrijven heffen vlak voor een reorganisatie complete functiegroepen op en stellen er nieuwe voor in de plaats met een iets andere naam en omschrijving. De werknemers van de vervallen functiegroep worden uitgenodigd te solliciteren op de nieuwe functie waar – jammer maar helaas – de helft minder mensen voor nodig is. Kortom: een slimme truc om te selecteren op prestatie, zonder te hoeven afspiegelen. Wie hiermee te maken krijgt, staat voor een lastige keuze. Niet solliciteren komt over als desinteresse. Wel solliciteren houdt acceptatie in dat de oude functie is vervallen, terwijl dat nu juist discutabel is. Een veilig alternatief is de werkgever schriftelijk laten weten dat u meent sowieso in aanmerking te komen voor de nieuwe functie omdat de functieomschrijving nagenoeg overeenkomt met de functie die u al hebt. Als u niet wordt aangenomen, kunt u op deze brief terugvallen en aangeven dat u uw ontslag niet accepteert.
Werknemers die hun baan verliezen bij de kantonrechter kunnen dus met een gouden handdruk wegkomen. Een gouden handdruk is overigens niet vanzelfsprekend. Wanneer de werkgever samen met de vakbonden een sociaal plan heeft opgesteld, wijkt de rechter daar alleen in uitzonderingssituaties vanaf.
Er zijn drie manieren waarop u ontslagen kunt worden. Ontslag met wederzijds goedvinden; een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf (voorheen het CWI); of ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter. De keuze is aan de werkgever. Wat het ontslag voor u betekent en hoe u het onderste uit de kan kunt halen, leest u hierna.
Ontslag met wederzijds goedvinden: slim onderhandelen kan veel opleveren
Om veel rompslomp te vermijden, sturen werkgevers nogal eens aan op een ontslag met wederzijds goedvinden. Vooral in het midden- en kleinbedrijf komt het vaak voor dat de baas het met een medewerker op een akkoordje gooit. Ontslag met wederzijds goedvinden kan in het voordeel van beide partijen uitpakken. Als werknemer hoef je geen maanden te wachten tot de vergunning is verleend én je kunt zelf een fatsoenlijke compensatie eisen. Het komt wel aan op alert onderhandelen, liefst met een juridisch adviseur erbij.Ga niet in op mondelinge voorstellen, ook niet onder tijdsdruk. Vraag liever een voorstel op papier en vraag bedenktijd. In dat voorstel moet staan per wanneer het dienstverband ophoudt en welke ontslagvergoeding daar tegenover staat. Als richtlijn voor zo’n gouden handdruk geldt de zogenoemde kantonrechtersformule.
Een werkgever die binnen een kalendermaand van een medewerker af wil, zal nog dieper in de buidel moeten tasten. De WW-uitkering gaat namelijk pas in na afloop van de wettelijke opzegtermijn van een maand. Een voorbeeld maakt dat duidelijk. Stel: een autoverkoper krijgt in oktober zijn ontslag. Rekening houdend met een opzegtermijn van een volle kalendermaand, is hij vanaf 1 december zijn baan kwijt. Op die datum gaat de WW-uitkering in. Als de autodealer al per 1 november van zijn verkoper af wil, is het redelijk dat hij de gemiste maand WW ook vergoedt.
Een alternatief is een uitgesteld ontslag, bijvoorbeeld over drie of zes maanden, om ondertussen te kunnen solliciteren. De werknemer kan dan met opgeheven hoofd tegen een nieuwe werkgever zeggen dat hij toe is aan een nieuwe uitdaging, in plaats van dat hij zijn biezen heeft moeten pakken. Coaching om een andere baan te vinden kan een onderdeel zijn van deze afspraak. Of u ook echt een nieuwe baan vindt, is natuurlijk maar de vraag. Een zak geld kan daarom aantrekkelijker zijn. Zeker als u met plannen rondloopt om een eigen zaak te starten is iedere vorm van startkapitaal welkom.
Verder kunnen in de onderhandelingen voor ontslag met wederzijds goedvinden de volgende punten aan de orde komen:
- een positief getuigschrift en dito referenties
- vervallen van een concurrentie- of relatiebeding
- eventuele bonus, 13e maand en vakantiegeld
- vergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen
Ontslag via UWV: kale bedoening
Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen ligt de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf het meest voor de hand. Deze instantie controleert de noodzaak voor het ontslag grondig, maar kent geen ontslagvergoeding toe. Voor het personeel zit er dus niet meer in dan de WW. Er is wel een nieuwe ontwikkeling: werknemers die zelf om een gouden handdruk vragen.Wat zijn uw rechten als werknemer? Bij een (massa)ontslag mag een werkgever niet willekeurig de werknemers eruit pikken die hij kwijt wil en de best presterende voor het bedrijf behouden. Ook mag hij niet, zoals vroeger de regel was, de laatst bijgekomen personeelsleden het eerst de laan uitsturen. Tegenwoordig moet er worden ‘afgespiegeld’. Het personeel wordt verdeeld in ongeveer gelijke functies en vervolgens per functiegroep in vijf leeftijdscategorieën. Het ontslag moet zo over de leeftijdscategorieën worden verdeeld, dat de leeftijdsopbouw voor en na het ontslag ongeveer gelijk blijft. Zijn er bijvoorbeeld veel jonge verkopers, dan zullen er in die leeftijdscategorie veel ontslagen vallen. De regel is dat binnen een categorie degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komt.
De afspiegelingsregels kennen een paar uitzonderingen. De werkgever mag onmisbare werknemers en medewerkers met een zwakke arbeidspositie in een ontslagronde overslaan. Werknemers kunnen ook zelf bij het UWV Werkbedrijf vragen om zo’n uitzonderingspositie, maar die krijgen ze niet zomaar. Voor het stempel ‘zwakke arbeidsmarktpositie’ heb je meer nodig dan alleen een leeftijd boven de 50. Wie 50-plus is en arbeidsgehandicapt komt er mogelijk voor een aanmerking. Een 60-plusser misschien ook, maar het UWV Werkbedrijf beziet dit alles in samenhang met de andere ontslagkandidaten.
Werkgevers ontslaan liever hun minder gewaardeerde krachten dan dat ze gaan afspiegelen. Een truc om toch van een werknemer af te komen is hem een andere (unieke) functie te geven en vervolgens die functie op te heffen. Een functie opheffen mág, behalve als het gebeurt om afspiegelingsregels te omzeilen.
Het is dus opletten geblazen wanneer u een nieuwe functie krijgt terwijl er een reorganisatie in de lucht hangt. Zit er een luchtje aan uw ‘promotie’? Maak dan schriftelijk bezwaar. Wordt u daadwerkelijk ontslagen, wijs het UWV Werkbedrijf er dan op dat u nog maar kort geleden behoorde tot de grote groep van uitwisselbare functies.
Dezelfde truc kan de werkgever toepassen om een werknemer te behouden. Door bijvoorbeeld één van de tien accountmanagers net iets meer bevoegdheden te geven, krijgt deze opeens een andere functie, zodat afspiegelen voor deze persoon niet nodig is. Als het uzelf betreft, bent u in het voordeel. Maar collega’s kunnen er met recht op wijzen dat uw functie toch in de afspiegeling moet worden meegenomen.
Sommige bedrijven heffen vlak voor een reorganisatie complete functiegroepen op en stellen er nieuwe voor in de plaats met een iets andere naam en omschrijving. De werknemers van de vervallen functiegroep worden uitgenodigd te solliciteren op de nieuwe functie waar – jammer maar helaas – de helft minder mensen voor nodig is. Kortom: een slimme truc om te selecteren op prestatie, zonder te hoeven afspiegelen. Wie hiermee te maken krijgt, staat voor een lastige keuze. Niet solliciteren komt over als desinteresse. Wel solliciteren houdt acceptatie in dat de oude functie is vervallen, terwijl dat nu juist discutabel is. Een veilig alternatief is de werkgever schriftelijk laten weten dat u meent sowieso in aanmerking te komen voor de nieuwe functie omdat de functieomschrijving nagenoeg overeenkomt met de functie die u al hebt. Als u niet wordt aangenomen, kunt u op deze brief terugvallen en aangeven dat u uw ontslag niet accepteert.
Ontslag via de rechter: ontslagvergoeding verzacht de pijn
De derde ontslagroute is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Dit is gebruikelijk wanneer werkgever en werknemer niet om economische tegenspoed uit elkaar gaan, maar bijvoorbeeld om een verstoorde arbeidsrelatie. Voor de rechter is dat een geldig argument om het contract te beëindigen, maar wel met een redelijke ontslagvergoeding. De rechter berekent die vergoeding volgens de kantonrechtersformule.Werknemers die hun baan verliezen bij de kantonrechter kunnen dus met een gouden handdruk wegkomen. Een gouden handdruk is overigens niet vanzelfsprekend. Wanneer de werkgever samen met de vakbonden een sociaal plan heeft opgesteld, wijkt de rechter daar alleen in uitzonderingssituaties vanaf.
